派遣のお悩み解決!派遣INFO

2014年04月18日

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派遣会社などを通じ人材を受け入れることは、転勤族の妻など正社員では働くことが困難な方や、語学などのスキルを生かして働きたい女性など優秀な人材を効率よく雇用調整できる面ではメリットがあります。しかし、企業が直接雇用する形態と違って、派遣会社に雇用されている社員がその先の企業内で就労し、その企業の指揮命令に従う、という仕組みになっていて、ちょっと込み入っています。よって、通常とは違う、あくまでも例外的な雇用関係のため、法律が複雑であり、かつ規制も厳しいです。しっかりと内容を理解し、人材を受け入れることをしないと、トラブルのもとになるので注意しましょう。まず、業務の内容によって派遣期間の制限があることを認識する必要があります。また業務内容によっては受け入れることが禁止されているものもあります。

派遣のお悩み解決!派遣INFO企業側では、業務の内容を明確に特定し、どのような人材が必要なのかを伝え、依頼しなければなりません。その中でいわゆる「政令26業務」とわれる業務がありますが、これらは受け入れ期間の制限がありません。しかし、そのほかの業務に関しては、3年以内の受け入れ期間がありますので、依頼する内容がどのようなカテゴリーに入るのかを確認しましょう。例えば、26業務の一つである「事務用機器操作業務」として人材を依頼したにも関わらず、実態として、お茶くみやコピー取りなどを主に指示命令しているのであれば、期間について制限がかかってきますし、契約違反となります。依頼したい業務の詳細内容、残業の有無、職場環境(利用可能な福利厚生施設の有無、喫煙所があるかなど)、期間更新の予定、その他伝えるべき情報は事細かに全て事前に伝えることが法令違反などを防ぐ一番の方法と考えられます。同時に受け入れた部署や関係者へその内容を十分に周知させて、業務範囲以外の内容を指示命令しないように気をつけなくてはいけません。また、有給休暇の取得申請は、派遣会社に行うものであって、企業としては、有給休暇の取得について、何ら関与することができません。したがって企業として多忙な時期だから、などという権利はまったくないのです。

企業側は派遣社員にも指揮命令権をもっているため、残業を指示すること自体は問題ありません。但しあくまでも派遣会社の36協定の範囲内になります。定義する範囲内においてのみ、時間外労働を指示することが出来ます。その他にも、事前に面接をすること、企業が受け入れた人の個人情報を聞き出すことなどが禁止されています。派遣社員の「氏名」「社会保険加入状況」「業務遂行能力に関する情報」の3つのみが開示され、履歴書の提示を求めることや、連絡先を聞き出すことはできません。もちろん自身が企業に自主的に電話番号や住所を教えることは問題ありませんが、あくまでも「自主的に」という前提が必要です。一人の労働者を受け入れることは、細かい規制に遵守する必要があるため、企業側としても労務担当者だけでなく、事前に現場の社員や業務を指示管理する者にも研修などをして、事前に周知徹底させておくことが、トラブル回避に有効と言えます。